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da sicuramente i cantieri, poiché per il Dpcm fase di criticità. Forse ci aiuterà a pensare a
possono continuare le lavorazioni, ma rispet- una riorganizzazione delle modalità lavora-
tare tutte le misure di sicurezza risulta co- tive e dei tempi operativi assorbiti dallo stu-
munque molto difficile. dio professionale, per consentire di migliora-
Seppure forzato lo smart working ha sicu- re la gestione del tempo e della socialità del-
ramente ricreato e recuperato scenari inte- le persone.
ressanti, tra i quali la possibilità di trascor- Un tema sicuramente da ricordare alla ripre-
rere più tempo a casa per gestire la fami- sa e su cui indirizzare l’attenzione per la vita
glia, aspetti di cui probabilmente dovrem- che scorre ed è indispensabile viverla al me-
mo riflettere e far tesoro terminata questa glio nel rispetto dei propri impegni, tutti. <

SMART WORKING E TELELAVORO. QUALI DIFFERENZE?

Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato per il quale non è previsto né
orario né luogo per lo svolgimento. Si tratta di una modalità di lavoro che è organizzata per fasi, cicli e obiettivi, stabilita median-
te accordo tra dipendente e datore di lavoro con l’obiettivo di favorire il lavoratore a conciliare il lavoro con le esigenze della vita
quotidiana e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.
La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, prevede per il lavoratore un’ampia flessibilità organizzativa,
che sceglie volontariamente con il datore di lavoro questa modalità attraverso un accordo individuale. Le parti definiscono anche
la tipologia e l’uso degli strumenti (per esempio il pc) che consentano di lavorare da remoto.
Ai lavoratori “agili” viene garantita la parità di trattamento - economico e normativo - rispetto ai loro colleghi che eseguono la
prestazione con modalità tradizionali. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le
modalità illustrate dall’Inail nella Circolare n. 48/2017.
A partire dal 15 novembre 2017, le aziende che hanno sottoscritto accordi individuali di smart working potranno procedere al loro
invio attraverso l’apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali. Per accedervi, sarà necessario possedere SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale); per tutti i soggetti già in
possesso delle credenziali di accesso al portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, si potrà utilizzare
l’applicativo anche senza SPID.
Nell’invio dell’accordo individuale dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro
agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata. Sarà, inoltre, possibile modificare i dati già inseriti a sistema o
procedere all’annullamento dell’invio.
Altra modalità di lavoro a distanza è il cosiddetto telelavoro. Si tratta di una formula simile allo smart working per quanto
riguarda gli strumenti utilizzati, ma segue regole ben diverse. La prima differenza riguarda il luogo. Il dipendente che opera in
tele-lavoro svolge i suoi compiti da una sede fissa, di solito dalla propria abitazione. Quindi, il luogo in cui si svolge il tele-lavoro
diventa a tutti gli effetti una proiezione esterna dell’ufficio. Per questo l’azienda diventa responsabile della sicurezza del luogo
stesso, dovendo garantire la salubrità degli spazi e la qualità degli strumenti. Per questo, con l’Accordo Quadro del 2004, il te-
lelavoro deve seguire normative precise, come l’obbligo da parte del datore di eseguire ispezioni per assicurarsi regolarità nello
svolgimento del lavoro, un adeguato isolamento dell’attività lavorativa da quella quotidiana e sicurezza, per il dipendente e per
le apparecchiature tecnologiche utilizzate. Per quanto riguarda l’orario, il riposo è obbligatorio per 11 ore consecutive ogni 24 con
astensione lavorativa obbligatoria dalla mezzanotte alle 5 di mattina.
Il telelavoro può essere concordato al momento dell’assunzione o successivamente.
L’accordo sul telelavoro dipende esclusivamente da una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore. L’eventuale rifiuto
da parte del lavoratore di optare, nel corso del rapporto, per il telelavoro non può costituire motivo di sanzione disciplinare.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telela-
voro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa
nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore. Il “telelavoratore” fruisce dei medesimi diritti, garantiti
dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato a chi svolge attività nei locali dell’impresa, incluso il carico di lavoro, la
formazione e la possibilità di carriera.
di Paolo Ribichini

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